1.5: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1.Modificación del contrato de trabajo:

Nos encontramos con tres supuestos diferentes por los que el empresario puede modificar un contrato:

1.1. Movilidad Funcional:

-> Dentro del mismo grupo profesional: No se exige causa alguna al empresario, ni existe límite temporal. El trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones que desempeñe, quedando garantizada la retribución que venía percibiendo.

->Fuera del grupo profesional:  Exige justificación y tiene una limitación temporal.  Puede darse:

-          Funciones inferiores a las del grupo: Solo será por el tiempo imprescindible y se mantendrá el salario de origen.

-          Funciones superiores a las del grupo: Los trabajadores tendrán derecho a:

*Percibir el salario correspondiente a la categoría superior.

*Reclamar que se cubra la vacante si la movilidad se produce por un periodo superior a 6 meses durante         1 año u 8 meses durante 2 años.

1.2.Movilidad geográfica:

->  Traslado definitivo:  Se produce cuando el trabajador es destinado a un centro de trabajo y esto implica un cambio de residencia de forma definitiva. O cuando el desplazamiento excede de 12 meses en un período de 3 años. El traslado puede ser:

->Traslado individual: Debe ser notificado con antelación mínima de 30 días. El trabajador puede optar entre:

a) Aceptar el traslado. La empresa deberá pagar los gastos ocasionados de él y su familia.

b) Extinguir el contrato, con una indemnización de 20 días por año trabajado.

c) Acudir al juzgado de lo social, si el traslado es declarado injustificado, el trabajador será reincorporado al centro de origen.

->Traslado colectivo: Afecta a un grupo o a todos los trabajadores ( Menos de 100 trabajadores -> Mínimo 10 afectados. Entre 100 y 299 trabajadores -> mínimo 10%. 300 trabajadores o más -> Mínimo 30 afectados).

El empresario debe de consultar previamente con los representantes de los trabajadores.

Debe ser notificado 30 días antes del traslado.

Tienen las mismas opciones que los traslados individuales.

->Desplazamiento temporal: El límite máximo de tiempo es de 12 meses en un periodo de 3 años.

El trabajador tiene derecho a:

-Conservar la categoría profesional y mismo salario.

-Cobrar gastos de viajes y dietas.

-Cuatro días de estancia en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento.

-Cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses, deberá ser informado al menos 5 días antes.

  1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Se consideran modificaciones sustanciales a las que afecten a: jornada de trabajo, horario, turnos, remuneración, rendimiento, funciones. La empresa puede acordar la modificación de las condiciones sustanciales cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Pueden ser individuales o colectivas:

->Modificaciones individuales:

Deberán ser comunicadas con 15 días de preaviso. El trabajador podrá:

A)     Aceptar la modificación

B)      Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social

C)      Extinguir el contrato, con indemnización de 20 días por año con máximo de 9 mensualidades.

->Modificaciones colectivas:

La decisión debe ir precedida de un periodo de consulta no superior a 15 días con los representantes de los trabajadores, pudiéndose reclamar. Si no se llega a acuerdo, la decisión empresarial surtirá efecto en los 7 días siguientes a su notificación.

 2.Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato es la interrupción temporal de la prestación laboral sin que quede extinguido el contrato.

Cuando se produce, el empresario no tiene obligación de pagar el salario del trabajador y éste no le presta sus servicios.

Existen diferentes causas de la suspensión (Mutuo acuerdo entre las partes, maternidad, paternidad, cargo público, fuerza mayor, cierre legal de la empresa… ) Pero nos vamos a centrar en la excedencia.

 Excedencia: Es una causa de suspensión del contrato, que puede tener las siguientes modalidades:

-Excedencia voluntaria:  Necesidad del trabajador.

-Dura de 4 meses a 5 años.

-Requiere 1 año de antigüedad para poderla solicitar.

-No computa a efectos de antigüedad.

-No hay reserva del puesto de trabajo pero si derecho preferente.

-Excedencia forzosa: Elección para cargo público cuyo desempeño imposibilita la asistencia al trabajo.

                -Dura lo que dura el ejercicio del cargo público.

                -Computa a efectos de antigüedad.

                -Hay reserva para el puesto de trabajo.

-Excedencia cuidado de hijos:

                -Hasta 3 años.

                -Reserva del puesto durante 1 año.

                -Computa a efectos de antigüedad.

-Excedencia cuidado de un familiar: Por hasta segundo grado, que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retributiva.

                -Hasta 2 años.

-Reserva del puesto durante 1 año.

                -Computa a efectos de antigüedad.

3.Extinción del contrato de trabajo

La extinción es la finalización de la relación laboral entre la empresa y trabajador. Cuando se extingue la relación laboral, el empresario debe comunicarlo y debe entregar un finiquito (días trabajados, pagas extra, vacaciones no disfrutadas, indemnizaciones en su caso, preaviso.) Las causas son:

 3.1 Extinción por voluntad conjunta de empresario y trabajador:

Se engloban tres supuestos diferentes:

-Mutuo acuerdo entre las partes, con petición de baja por parte del trabajador. En este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnización ni a percibir desempleo.

-Por expiración del tiempo convenido, obra o servicio.

-Por causas válidamente consignadas en el contrato.

3.2 Extinción por voluntad del trabajador:

Se engloban tres supuestos diferentes:

-Dimisión: por voluntad del trabajador sin que exista justificación. no tendrá derecho a indemnización ni a percibir desempleo.

-Abandono: Sin preaviso. El empresario puede reclamar daños y perjuicios.

-Resolución por causa justificada: Incumplimiento argumentado contractual:

                -Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

                -Falta de pago/retrasos de salario.

-Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario. Tendría derecho a una indemnización de 33 días por año con límite de 24 mensualidades.

 3.3 Extinción por voluntad del empresario:

A) Despido colectivo:

Por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El empresario abonará indemnización de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades, EXCEPTO que se pacte algo mejor. Los pasos a seguir son:

1º->Se comunica a los representantes de los trabajadores -> Se dará traslado a la autoridad laboral de una copia del escrito -> El ERE deberá acompañarse de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo.

2º->Período de consultas con los representantes -> Duración no superior a 30 días naturales ->Ambas partes deben negociar.

3º-> El empresario comunica a la autoridad laboral el resultado:

 -Si hay acuerdo: Traslada a la Autoridad Laboral copia íntegra del acuerdo.

-Si no hay acuerdo: La empresa remite a los representantes y a la autoridad la decisión final del despido.

B) Despido por causas objetivas:

Se produce cuando existen circunstancias ajenas a la voluntad del trabajador y del empresario, como son:

-La ineptitud:  El trabajador no puede ejercer el trabajo debido a su condición física / psíquica.

-La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones en su puesto. Para esto el empresario habrá dado 2 meses para la adaptación.

-Las amortizaciones de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y en número inferior al establecido para el despido colectivo.

-Faltas de asistencia:    20% faltas justificadas en jornadas hábiles en 2 meses +5% Jornadas hábiles en 12 meses

ó 25% jornadas hábiles en 4 meses.

No se computan las ausencias debidas a huelga, representación legal, accidente de trabajo, maternidad, ni accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de 20 días consecutivos.

-Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes.

Este despido tiene una indemnización de 20 días de salario por año con límite de 12 mensualidades.

D)     Despido disciplinario

El contrato puede extinguirse por decisión del empresario por un incumplimiento grave del trabajador. Las cusas son:

-Faltas repetidas e injustificadas, impuntualidad.

-Desobediencia en el trabajo.

-Ofensas verbales o físicas al empresario.

-Hacer la competencia o no actuar de buena fe.

-Disminución continuada voluntaria en el rendimiento de trabajo.

-Embriaguez habitual o toxicomanía.

-Acoso.

La notificación de este despido será por escrito mediante carta de despido, contendrá como mínimo la decisión de despedir y los hechos y la fecha.

No es preciso preaviso y no hay indemnización.

3.4 Extinción del contrato por otras causas

-En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario. El trabajador tendrá derecho a el abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

-Si el trabajador es víctima de violencia de género.

-Extinción de la personalidad jurídica de la empresa, disolución, pagaría el FOGASA.

 3.5 Impugnación del despido

Si el trabajador no está de acuerdo, puede intentar llegar a acuerdo con el empresario en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido. Deberá presentar la papeleta ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (En Aragón SAMA).

 A)     Acto de conciliación:

Se cita a las partes para tratar de llegar a acuerdo, dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la papeleta en el SAMA.

Si no se llega a acuerdo: Demanda ante el Juzgado de lo Social.

 B)     Demanda ante el Juzgado de lo Social:

Se procede una vez celebrado el acto de conciliación y sin haber llegado a acuerdo.  El plazo para presentar la demanda es de 20 días hábiles desde el día de despido.

C)     Sentencia:

-Procedente: Razón al empresario. El trabajador no tendrá derecho a indemnización a no ser que se trate de un despido por causas objetivas o colectivas.

-Improcedente: Razón al trabajador. El empresario podrá optar entre readmitir en el plazo de 5 días al trabajador o indemnizarle con 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

-Nulo: Cuando se han violado los derechos fundamentales. El empresario deberá readmitir al trabajador y abonar los salarios no percibidos.

D)     Régimen transitorio de las indemnizaciones por despido:

Por la reforma laboral del 2012, los despidos improcedentes que surjan de contratos que se celebraran antes de tal fecha, se aplicará:

-45 días por año desde que fue contratado hasta el 11/02/12

-33 días por año desde el 11/02/12 hasta la extinción del contrato.

En este tema es interesante mencionar las páginas oficiales:

https://sede.seg-social.gob.es/Sede_1/index.htm – > Pedir la vida laboral entre otras cosas.

https://sede.sepe.gob.es/portalSede/flows/inicio -> Portal oficial de prestaciones.

http://www.sistemanacionalempleo.es/ – > Sellar el desempleo los A